Оцінки забезпечують структурований зворотний зв'язок з працівниками про те, що вони роблять правильно, і що можна покращити. Ці огляди є основною практикою корпоративних людських ресурсів і не лише допомагають співробітникам та менеджерам встановлювати індивідуальні очікування щодо індивідуальної діяльності, але також часто сприяють розгляду питань про підвищення та підвищення. З цієї причини роботодавці повинні подбати про правильне та справедливе обчислення балів, щоб уникнути скарг працівників або навіть судових позовів.
Зосередьтеся на об’єктивності
Впровадити стислу, об’єктивну політику управління процесом оцінки. Хоча не існує жодного правильного способу оцінки працівників, важливо, щоб усі працівники певного підрозділу чи компанії мали однакові критерії та щоб усі системи оцінювання результатів оцінки мали однакові рейтинги.
Більшість оглядів результативності є упередженими, повідомляє Товариство з управління людськими ресурсами, і це через несвідомі забобони та робочі практики, що склалися за ці роки. Наприклад, жінки частіше, ніж чоловіки, отримують нечіткі відгуки. Якщо співробітники дотримуються 50-50 розподілу між виконанням роботи, пов’язаним з посадовою інструкцією та самостійно вибраними річними цілями, переконайтеся, що оцінювачі не змінюють співвідношення для вигідних або недоброзичливих працівників.
Використовуйте специфікацію оцінки результативності роботи, яка відповідає конкретній роботі
Розробіть інструмент оцінки, який стосується конкретної роботи кожного працівника. Для кожної частини кожної посадової інструкції визначте, що становить адекватну та вищу ефективність. Наприклад, посадова інструкція касира включає контроль за готівкою; інструмент оцінки повинен встановлювати вказівки щодо щотижневих підсумків над / коротких шухляд, які є об’єктивними та застосовними до всіх касирів. Касири, які постійно балансують до 10 доларів, можуть вважатися виконавцями середнього класу, тоді як ті, хто балансує до 2 доларів, можуть бути оцінені як відмінні виконавці за цим критерієм.
Щодо вимог до роботи, які важко класифікувати, таких як "забезпечити чудове обслуговування клієнтів", окресліть типи поведінки, що вимагають певних балів.
Встановити щорічні цілі
При бажанні встановлюйте щорічні цілі із працівниками, але переконайтесь, що кожна ціль містить свою систему вимірювання. Наприклад, працівник, якому доручено розгортати нову комп’ютерну систему, може отримати середній бал за виконання проекту вчасно та за бюджетом, але вищий бал за виконання більш ніж на 15 днів раніше або 15 відсотків за бюджетом.
Використовуйте систему нумерації
Використовуйте систему нумерації, яка послідовно застосовується до всіх працівників для кожного аспекту роботи, що підлягає оцінці. Шкала оцінювання результатів діяльності 1-5 часто використовується роботодавцями для оцінки результатів роботи від 1 (погана) до 5 (відмінна). Якщо деякі частини оцінки набувають більшої ваги, ніж інші, переконайтеся, що ця шкала застосовується до всіх співробітників, що мають подібні позиції.
Озброївшись рейтингами, деякі роботодавці вирішують подавати середні бали. Наприклад, якщо працівник оцінюється за 20 критеріями за 5-бальною шкалою, середній бал - це остаточно зароблені бали, поділені на 20. Інші роботодавці просто додають всі зароблені бали, при цьому кожен працівник компанії оцінюється відповідно до тієї самої верхньої межі - наприклад, максимальний бал 100 за 5-бальною системою оцінювання з 20 пунктів.
Поділіться таблицею оцінки ефективності
Задля прозорості важливо ділитися оцінками працівника під час наради із структурованим оглядом роботи. За потреби встановіть описові рівні, щоб підсумувати загальну ефективність. Наприклад, у 100-бальній системі оцінку від 95 до 100 можна назвати "вищою", а оцінка від 85 до 94 може "перевершити очікування".
Захистіть від звинувачень у необ’єктивності, забезпечивши, щоб оцінювачі пройшли належну підготовку щодо інструменту оцінки та стандартів діяльності компанії. Ці сесії повинен проводити адвокат або спеціаліст з персоналу. Переконайтеся, що ви оцінюєте кожного працівника за його фактичною ефективністю, а не за теоретичною кривою. Як повідомляє Perform Yard, менеджери часто отримують від співробітників оцінку результатів, тому дуже важливо вести належну документацію для підтвердження кожного окремого балу.
Також непоганою ідеєю є окреслити простий процес, коли працівники можуть оскаржувати свої оцінки. Цей запобіжний клапан захищає компанії від потенційних претензій щодо дискримінації. Для дуже малих підприємств залучення за контрактом консультанта з людських ресурсів для сприяння нарад у суперечках може надати цінну сторонній погляд на оцінку.
