Якщо ви сподівалися зберегти таємницю премій, присуджених персоналу, подумайте ще раз. Співробітники порівнюють зарплати, і в невеликій компанії цілком можливо, що кожен працівник знатиме кожну суму бонусів, видану до кінця дня. Неминуче буде кілька незадоволених робітників. Працівник, який отримує меншу суму премії, ніж колега, скаржиться на те, що він доклав стільки ж праці, тоді як працівник, який бачить рівномірну винагороду всіх співробітників, незалежно від рівня їхніх зусиль, може відчувати, що його скористалися. Менеджери повинні бути готові з обґрунтованою причиною обраного підходу.
1
Застосуйте найпростіший метод і розподіліть розмір бонусу рівномірно між усіма працівниками, які мають право на це. Керівники можуть відчувати, що такий підхід є найбільш справедливим, оскільки до всіх співробітників ставляться однаково. Однак математичне розподіл грошей не враховує індивідуальний внесок кожного працівника.
2
Бонусні премії у відсотках до зарплати. Навіть розподіл преміальних виплат призводить до порівняно більшої виплати для менш оплачуваних працівників - наприклад, бонусна виплата в 1000 доларів еквівалентна виплаті понад 10 днів для працівника, який заробляє 25000 доларів, тоді як це менше за три дні працівник, який заробляє 100 000 доларів США або більше. Встановіть бонуси як відсоток від зарплати, щоб уникнути цієї розбіжності, але слідкуйте за невдоволенням з боку низькооплачуваних працівників, які не розуміють, чому вони повинні отримувати менше, коли їм, можливо, спочатку потрібна виплата.
3
Встановіть суми бонусів відповідно до критеріїв, що базуються на результатах. Формально прив’яжіть бонус до оцінки результатів. Наприклад, працівники, які отримують певний бал або рівень оцінки - наприклад, "перевершує очікування" - отримують більшу суму бонусу, ніж працівники, які оцінюються як "задовільний" або "потребує вдосконалення". Цей підхід набагато суб'єктивніший і залежить від рейтингу керівника, що потенційно може призвести до скарг працівників та сприйняття фаворитизму.
4
Розділіть премії на основі посадових обов'язків. Наприклад, працівникам може бути присуджено певний відсоток бонусу залежно від ступеня участі у проекті. Керівники завдань з визначенням рівня залученості або вимагають, щоб група присвоїла кожному члену відсоток після успішного завершення кожного проекту. Цей метод винагороджує індивідуальні зусилля, але може спричинити тертя між працівниками персоналу при призначенні відсотка внесків кожного члена.
5
Розділити бонуси залежно від рівня доходу, який кожен працівник приносив компанії. Такий підхід найкращий, коли кожен працівник безпосередньо відповідає за доходи - наприклад, персонал з продажу, - і коли можна контролювати окремі доходи. Розділіть виплату премій між групою робітників відповідно до відсотка від загального доходу, внесеного кожним працівником.
6
Виділіть бонуси кожному підрозділу або робочій групі. Дайте кожному працівникові певної групи - наприклад, адміністративному підрозділу - однакову премію. Цей метод винагороджує та заохочує згуртовану групову діяльність, але винагороджує непрацюючих членів команди на тому ж рівні, що і найтяжчі працівники.
