Незалежно від обставин та ситуації, ніхто не раді почути погані новини. Це особливо актуально на робочому місці, коли час оцінки результатів роботи коливається, або коли керівник повинен вирішувати проблеми, що стосуються поганої роботи. Багато керівників, керівників та службовців поділяють одне - загальне зневажливе ставлення до оцінок роботи, коригувальних заходів та дисциплінарних консультацій, оскільки вони не завжди містять позитивні та обнадійливі новини, що мотивують як персонал, так і керівництво.
Прочитайте Політику
Роботодавці, які мають системи управління ефективністю - значення, оцінку результативності, дисциплінарні процеси, визнання працівників та відгуки працівників - зазвичай навчають керівників, як проводити сеанси консультування. Іноді ці консультації називають конструктивними зворотними зв’язками, дисциплінарним попередженням або просто обговореннями щодо коригувальних дій. Незалежно від терміну, відділ кадрів зазвичай інформує керівників та керівників про те, як проводити ці засідання. Перш ніж приступати до складної розмови із співробітником, уточніть у відділі кадрів відповідні форми та кроки.
Зберіть документацію
Найкращі практики управління персоналом пропонують виправляти поведінку та дії, а не ставлення. Ставлення - це суб’єктивний аналіз особистості працівника, який багато керівників та менеджерів насправді не кваліфіковані. Окрім того, поведінка та дії відображають конкретні питання, які проливають світло на справжні можливості працівника, а метою вашого сеансу корекційного консультування є вдосконалення, виходячи з навичок працівника, його зацікавленості та готовності до успіху. Підтримуйте об’єктивну оцінку роботи працівника, збираючи документацію, яка демонструє низьку ефективність. Для вашої зустрічі необхідна така документація, як записи про продуктивність роботи чи відвідуваності, експертні оцінки або попередні письмові попередження. Без певної форми документації або підтвердження, що вказує на те, що працівник повинен вдосконалюватися, ви не можете виправдати включення працівника в план підвищення ефективності роботи, якщо це саме те, що потрібно.
Використовуйте правило Ломбарді
Порада великого футбольного футболу Вінса Ломбарді полягала в тому, щоб "хвалити публічно і критикувати приватно". Це відмінна мантра для керівників та менеджерів, коли вони займаються такими питаннями, як управління робочою силою та консультування щодо ефективності роботи. Про проведення нарад з питань виправлення помилок на робочому місці працівника не може бути й мови - це лише додавання образи шкоді, закликаючи працівника за погану роботу або неадекватну поведінку на робочому місці, а потім навіть не заважаючи проводити зустріч приватно. Зарезервуйте для своєї наради конференц-зал і заплануйте його якомога ближче до кінця робочого дня або кінця тижня. Позбавте співробітника приниження від необхідності повертатися на свою робочу станцію серед допитливих співробітників або повертатися на роботу без вигоди у вихідні дні, щоб оговтатися від того, що може бути величезним ударом для його его та самооцінки.
Доброта і співчуття - це інструменти лідерства
Те, що ви проводите сеанс корекційного консультування, не означає, що ви відмовляєтесь від усіх форм доброзичливості чи вдячності за сфери, в яких працівник перевершує. Почніть засідання, пояснивши, що вам приємно мати його у своїй команді та що його навички та кваліфікація необхідні як департаменту, так і організації для досягнення своїх цілей. Будьте обережні, викладаючи компліменти занадто товстими, щоб він не здивувався, чому ви думаєте, що йому навіть потрібні коригувальні консультації, якщо він такий чудовий додаток до команди. Тим не менш, не варто погоджуватися з думкою, що керівники та менеджери не повинні підтримувати, коли вони зустрічаються з працівниками з питань ефективності роботи. Це, мабуть, один із найважливіших часів бути лідером, що підтримує - коли продуктивність працівника падає, і він потребує заохочення та мотивації.
Зробимо це ще раз
Після того, як ви відверто обговорили з працівницею її результати, і ви обоє окреслили кроки, необхідні для вдосконалення, заплануйте час для вимірювання її прогресу. Якщо для корекційного консультування потрібен план підвищення ефективності або PIP, то ви повинні дати їй 30 або 60 днів, щоб продемонструвати помітне покращення. Що менше, ніж це не може призвести до продуктивних подальших зустрічей. Крім того, запропонуйте зустрітися з працівником у будь-який час до наступної зустрічі, якщо їй потрібні допомога чи керівництво на шляху до покращення її роботи.
