Система управління ефективністю встановлює критерії для оцінки продуктивності праці та внесків. Це дозволяє власникам підприємств визначати результати діяльності відповідно до діяльності та потреб їх організації. Наприклад, виробник може досягти своїх організаційних цілей, вимагаючи від робітників вироблення певної кількості одиниць на годину.
Організаційні цілі
Основною перевагою системи управління ефективністю є те, що вона дозволяє керівникам оцінювати та порівнювати співробітників способами, які відповідають загальним цілям організації. Наприклад, припустимо, що компанія хоче, щоб її працівники були більш продуктивними. Впроваджуючи систему управління ефективністю, компанія може розділити працівників на компетентних виконавців, недостатньо виконаних та перевиконавчих. Членство в групі визначається об'єктивними критеріями, такими як предмети, що виробляються за годину, з роз'ясненням, яким працівникам потрібне допоміжне навчання, а які повинні отримувати премії.
Об'єктивні критерії
Встановлення об'єктивної системи оцінювання може усунути суб'єктивність та упередженість із процесу оцінювання. Фаворитизм та кумівство рідше процвітають, якщо керівники повинні оцінювати результати діяльності об’єктивно, наприклад, вироблені предмети. Крім того, об’єктивна система управління ефективністю допомагає працівникам зрозуміти, що від них очікують. Замість спроб розшифрувати туманні директиви, працівники можуть порівнювати свої результати з чітко визначеними стандартами.
Неправильні критерії
Якщо компанія вибирає помилкові критерії для оцінки своїх робітників, це може зробити систему управління ефективністю нікчемною або навіть створити небезпеку для стратегій організації. Критерії, які не дозволяють точно виміряти справжню продуктивність, наприклад, якщо система робить таблицю вироблених виробів без оцінки їх якості, може саботувати загальну стратегію компанії. А критерії, що дозволяють працівникам грати в систему, дозволяють неетичним працівникам скористатися перевагами організації.
Низький моральний стан
Бойовий дух працівників може постраждати за системою управління ефективністю праці, особливо якщо неетичні працівники вимагають левову частку винагороди. Навіть якщо система в значній мірі чесна, внутрішня конкуренція та напруженість дотримання суворих стандартів можуть обтяжити працівників. Якщо у бізнесу є обмежена кількість можливостей просування по службі та конкретна кількість працівників, які потребуватимуть коригувальних дій на основі рейтингової системи компанії, працівники можуть почати зосереджуватись більше на тому, де вони перебувають у цій ієрархії, а не на своїх посадових обов’язках.
Відбиває творчість
Інша проблема полягає в тому, що система управління ефективністю може перешкоджати вільному мисленню. Наприклад, якщо працівники зосереджуються на досягненні виробничих показників, вони можуть не підходити до проблем творчо або ризикувати новими рішеннями. Не врахування ініціативи співробітників на користь необроблених цифр може означати більш неефективний бізнес, оскільки ваші працівники зосереджуються на тому, що ви вимірюєте, а не на тому, що вам потрібно.
