Співбесіди на посади кадрів, в ідеалі, стають плавним обміном між керівництвом компанії та кандидатом у кадри. Ваша здатність відповідати та ставити запитання є набагато важливішою на цьому типі співбесіди, ніж співбесіди для будь-якої іншої роботи в організації. Той факт, що ви берете співбесіду на посаду, яка в кінцевому підсумку може визначити сильні сторони та можливості робочої сили організації, повинен ілюструвати, наскільки проникливими є ваші відповіді до рекрутерів та менеджера з найму.
Попередній скринінг
Попередній скринінг на посаду кадровика, як правило, включає оцінку вашої професійної підготовки, а також знання кращих практик та процедур управління персоналом. Рекрутер, який проводить попереднє співбесіду по телефону або особисто, також може визначити, чи є у вас набір навичок спеціаліста з персоналу або спеціаліста з персоналу. Багато оголошень про вакансії на посади персоналу визначають, чи потрібна компанія спеціаліста загального профілю, тому визначення цього під час першої співбесіди необхідно для належного відбору претендентів на роботу.
Особисті інтерв’ю
Залежно від посади кадровика, на яку ви претендували, особиста співбесіда може складатися із зустрічі з рекрутером та чергової співбесіди з менеджером, відповідальним за дисципліну, на яку ви кваліфіковані. У малому бізнесі співбесіда на посаду персоналу може бути з власником компанії, менеджером високого рівня або керівником компанії. Якщо у компанії немає спеціального відділу кадрів, ви можете взяти інтерв’ю у члена вищого керівництва компанії. Більші організації, які мають спеціальні відділи кадрів, можуть мати кілька рівнів та дисциплін; тому ваша початкова співбесіда може бути з менеджером відділу кадрів, а остання - з директором з персоналу.
Функціональна експертиза
Кваліфікація на посади HR, частково, базується на знаннях про роботу та функціональних знаннях. Кандидатам на посади спеціалістів, такі як компенсація, пільги, відносини з працівниками, безпека чи найм, найімовірніше будуть задавати питання, що стосуються конкретної дисципліни. Наприклад, спеціаліста з питань компенсацій та виплат можуть попросити пояснити, чи розуміє вона зобов’язання роботодавців згідно із законодавством про реформування системи охорони здоров’я США чи має досвід переговорів щодо планів охорони здоров’я з страховиками. Подібним чином кандидата на роль менеджера з персоналу можуть запитати про її досвід у всіх сферах управління персоналом, оскільки її робота передбачає управління робочим процесом та призначеннями як для HR-спеціалістів, так і для спеціалістів з персоналу.
Ключові компетенції
Враховуючи характер сфери управління персоналом та її видимість на робочому місці, кандидати на посади персоналу, як правило, мають ключові компетенції, що включають сильні комунікативні навички, навички вирішення конфліктів та ведення переговорів, а також здатність розвивати стосунки з працівниками на кожному рівні в організації. Під час співбесіди на посаду персоналу багато питань будуть стосуватися поведінкових питань співбесіди, які дозволять менеджеру з найму розпізнавати, чи є у вас все, що потрібно для хорошої роботи з іншими, часто щодо конфіденційних чи делікатних питань на робочому місці.
Професійні характеристики
Інтерв’ю на посади кадровиків також зосереджуються на тому, що кандидат вважає роллю HR та стратегічним партнерством компанії з HR. Компанії, які шукають прогресивних спеціалістів з управління персоналом, шукатимуть кандидатів, котрі можуть реалізовувати стратегічні плани управління персоналом, що включає розробку планів дій щодо впровадження стратегії. Іншими словами, під час співбесіди кандидату з персоналу, який має як тактильні навички, так і здатність брати участь у довгостроковому плануванні, буде надано перевагу.
