Посібники

Як зменшення розміру впливає на роль управління людськими ресурсами?

Відомо, що фахівці з людських ресурсів кажуть, що дорослі ніколи не повинні обговорювати скорочення чисельності у ввічливій компанії, якщо вони не лестять чиюсь втрату ваги. Це пов’язано з тим, що скорочення штату часто пов’язане з різними видами збитків - а саме, з працівниками та прибутковістю. Хоча немає сумнівів, що скорочення штату може бути чреване тривогою та невизначеністю, найкмітливіші кадрові спеціалісти розподіляють свої найкращі управлінські навички та готуються до кроків щодо скорочення співробітників в організації.

Підготовка не усуне стресу з процесу, але вона може забезпечити вам можливість керувати своєю вирішальною роллю із співчуттям, знаннями та досвідом, яких працівники очікували від вас та вашого відділу. Підготуйтеся до спілкування з нинішніми та колишніми працівниками, розподіліть робочі завдання, зміцніть моральний дух співробітників, проводьте наради щодо звільнення, вирішуйте юридичні проблеми та направляйте людей до служб заміщення.

Охопіть причини зменшення

Звільнення співробітників є болючим процесом для співробітників, власників компаній та менеджерів, хоча, можливо, більше для перших, зазначає Керівництво з питань управління. Причина зменшення чисельності може не мати ніякого значення для постраждалих працівників. Як би їм не сподобався роботодавець, вони важко втрачають роботу та доходи.

З іншого боку робочого столу, справедливо сказати, що багато власників бізнесу можуть ставитися до цього нестабільного почуття. Для власників, які цінують своїх співробітників і надають їм допомогу у розвитку бізнесу, скорочення може відчувати себе як заподіяння болю близькому другу чи члену сім'ї. Вони бояться перспективи, а звільнення вважають крайнім заходом. За даними CareerMinds, багато компаній розглядають або звертаються до альтернативних варіантів, таких як заморожування найму, скорочення заробітної плати, звільнення, пакети дострокового виходу на пенсію або добровільні звільнення.

Це може звучати непросто, але обов’язково, щоб фахівці з персоналу розуміли причину чи причини зменшення штату компанії, щоб вони залишалися в курсі всіх взаємодій із працівниками. Останнє, що потрібно і без того стресовому процесу, це неправильне спілкування та розгубленість. Отже, визначте основну причину зменшення чисельності та дотримуйтесь її послідовно, навіть якщо допоміжна причина є фактором, що сприяє. Іншими словами, нехай повідомлення буде простим.

Найпоширеніші причини зменшення чисельності, зазначають Market Market News, включають:

  • Злиття
  • Продаж або зміна керівництва
  • Придбання
  • Зовнішня економічна криза, така як рецесія
  • Внутрішня економічна криза
  • Несподіване падіння попиту на товари чи послуги компанії

Вирішіть питання делегування

Перш ніж підготуватися до інтеграції причини зі своїми стратегіями зменшення розміру, розумно вирішити, хто буде відповідати звичним вимогам, що пред'являються до вашого відділу. Наприклад, можливо, ви захочете стати учасником заходу з усіх питань, пов’язаних із зменшенням чисельності, та делегуйте інші обов’язки одному з підлеглих. Ви можете бути раді, що зробили це, оскільки більшість відділів кадрів зайняті місцями, зазначає Поппуло, і відповідають за:

  • Відносини з працівниками
  • Проблеми охорони праці
  • Відповідність законодавству
  • Фонд оплати праці та пільги
  • Набір та інтернатура
  • Навчання та розвиток

Не забудьте надіслати електронний лист із повідомленням про всі внесені зміни всім сторонам, що постраждали. Насправді, можливо, вам доведеться зробити це кілька разів; скорочення має спосіб вимагати повторення.

Вибір може не залучати вас

Як професіонал з персоналу, ви, можливо, зможете пропустити перше - і дехто сказав би найскладніше - завдання зменшення чисельності: вирішити, які співробітники залишаться, а які повинні йти. Однак власник може закликати вас співпрацювати з керівниками, менеджерами та бухгалтерами для розробки критеріїв відбору, які є справедливими, об'єктивними та відповідають короткостроковим та довгостроковим інтересам компанії.

Якщо нічого іншого, HR буде задіяний у кінці цього кроку, оскільки скорочені співробітники звертаються до HR з питаннями про допомогу по безробіттю та послуги заміщення.

У будь-якому випадку, майте на увазі, що кожна компанія відрізняється, тим самим кидаючи виклик єдиній універсальній стратегії скорочення персоналу, але загальноприйнятим для критеріїв звільнення є:

  • Стаж
  • Продуктивність
  • Навички та вміння
  • Статус, який часто надає штатним працівникам перевагу над сумісниками

Будьте чесними під час спілкування

Як би неприємним не було зменшення розміру, воно може погіршитися, якщо його не проводити обережно. Новини Market Market News кажуть, що це не для залякування вас, а для того, щоб підготувати вас до певної можливості, що ви можете зробити помилковий крок на цьому шляху. Навіть корпоративні консультанти, які не роблять нічого, крім як керують скороченням корпоративного фінансування та дотримуються шаблонів планів скорочення, роблять помилки під час цього складного процесу - часто у формі пропускання чи недооцінки чогось.

Якщо це трапиться з вами, визнайте помилковий крок, внесіть необхідні зміни та рухайтеся далі. У вас буде багато для того, щоб зайняти вас, починаючи з того, що з самого початку зобов’язуєтесь чесно спілкуватися, говорить “Кар’єрна дуга”.

Власник вашого бізнесу може або не може підписатися на поняття прозорості; ймовірно, існують деталі, які повинні бути конфіденційними для захисту бізнесу. Однак, що стосується працівників, чесне та відкрите спілкування породжує довіру. Їхня довіра робить процес зменшення розмірів більш плавним, коли ви спілкуєтесь з ними щодо питань, які безпосередньо стосуються їх.

Будьте гнучкими, коли будете посилюватись

Етапи зменшення чисельності працівників в організації рідко проходять строго, регламентовано. Незважаючи на всі ваші зусилля, можливо, вам доведеться звернутися до кількох кроків одночасно, особливо на початку, і вони можуть мати рекурсивний характер, особливо якщо ваша компанія поступово скорочується.

Тепер, коли ви знаєте, сформулюйте найкращий план, який ви можете, передбачаючи, що в інтересах збереження бізнесу наскільки це можливо, власник може залежати від вас, щоб допомогти реорганізувати відділи або перевести співробітників на нові ролі. Розподіл робочого навантаження серед існуючих співробітників вимагатиме проаналізувати функції роботи, визначивши, без яких ви не можете прожити, і які співробітники можуть з ними впоратися.

Ці працівники потребують негайної уваги, оскільки моральний дух і продуктивність праці - завжди тісно пов'язані на робочому місці - часто першими погіршуються під час скорочення штату. У них можуть виникати запитання щодо причин скорочення штату, а деякі співробітники можуть повторювати їх, коли миряться з будь-якою провиною, яку вони можуть відчувати за збереження роботи, поки колег, яких вони звикли бачити щодня, немає. Найкращий спосіб підкріпити співробітників під час скорочення штату - запитати їх, що їм потрібно від вас, і, якщо запит обґрунтований, зробіть все можливе, щоб його виконати.

Проведення зустрічі зі звільненням з постраждалими працівниками, швидше за все, стане завданням скорочення, яке ви найбільше боїтеся. Підготовка сценарію повинна укріпити ваші нерви - до тих пір, поки ви не будете читати з нього в роботській манері. З усіх очних зустрічей, які ви проводите у своїй кар’єрі, це та, на яку не слід намагатися потрапити, обговорюючи фінансове становище працівника та відповідаючи на його запитання. Посібник із повідомлення про звільнення від кар’єрної дуги може допомогти.

Дотримуйтесь законодавства та пропонуйте послуги

Адвокат вашої компанії - це ваш найкращий ресурс, оскільки ви гарантуєте, що будете залишатися на правильній стороні штату та федеральних законів про працю під час скорочення штатів. Мабуть, три найбільш критичні закони:

  • Закон про повідомлення про перенавчання та перепідготовку працівників (WARN) передбачає, що компанії, що мають 100 або більше штатних працівників, повідомляють про це письмово за 60 днів до звільнення.

  • Закони Комісії з рівних можливостей для працевлаштування (EEOC) забороняють стрільби на основі раси, кольору шкіри, релігії, статі (включаючи вагітність, статеву ідентичність та сексуальну орієнтацію), національного походження, віку (від 40 років), інвалідності чи генетичної інформації.

  • Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA) захищає працівників, яким виповнилося 40 років. Серед іншого, АТ надає їм право принаймні на 21 день переглядати угоду про звільнення, якщо їх звільняють індивідуально, та 45 днів, якщо вони є частиною більшого звільнення .

Направлення скорочених працівників до служби заміщення може допомогти пом'якшити удар, який втрачає роботу. Можливо, вони це не оцінять відразу, але послуги когось, хто пропонує тренерську діяльність, написання резюме, поради щодо пошуку роботи та підготовку до співбесіди, можуть бути знахідкою для людей, які раптом опиняться без роботи.

Після скорочення життя життя нормалізується, навіть якщо це «новий нормальний» спосіб ведення бізнесу. Маючи на чолі управління персоналом та усі вивчені навчальні уроки скорочення, ви повинні бути на видному місці, щоб прокласти шлях.

$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found